L’employeur, même s’il s’agit d’un particulier, doit respecter la réglementation en matière de licenciement.

L’assiette forfaitaire des cotisations, une des particularités au régime des employé de maison, a été supprimée le 1er janvier 2013. Parallèlement, la Cour de cassation tend de plus en plus à aligner le statut de ce type de personnel, classé à part dans le Code du travail, sur les rèlges de droit commun plus avantageuses à l’intéressé que la convention collective nationale (CCN). C’est le cas aussi en matière de licenciement.

> Un véritables contrat

Trop souvent, le particulier, n’étant pas une entreprise, estime à tort pouvoir se séparer en toute liberté d’un employé parfois très occasionnel.

Le recours au chèque emploi service universel (Cesu), en allégeant considérablement le formalisme inhérent à la gestion de tout personnel, participe à cette idée reçue selon laquelle l’employeur ne serait pas lié ici par un véritable contrat de travail. Et cela d’autant plus que ce dispositif simplifié n’impose pas d’écrit en deçà d’une durée de travail de huit heures ou quatre semaine consécutives dans l’année. La CCN prévoit cependant en son article 7 la rédaction d’un écrit, auquel il est donc toujours prudent de recourir.

> Une cause réelle et sérieuse

Ce contrat, serait-il tacite, ne saurait donc être rompu du jour au lendemain, pour simple convenance personnelle de l’employeur. Ce dernier doit invoquer une cause réelle et sérieuse imposée par le Code du travail et reprise par l’article 12 de la CCN.

Ce peut être une raison disciplinaire (faute grave ou lourde) aussi bien qu’une insuffisance professionnelle, si elles son prouvables. Il peut encore s’agir d’un motif tenant à l’état de santé de l’intéressé. Par exemple, absences répétées à la suite d’une maladie ou d’un accident, ou inaptitude définitive prononcée par le médecin du travail.

Dans le premier cas; il faudra prouver la nécessité de remplacer définitivement la salariée défaillante. Dans le second, il est conseillé, avant d’engager la procédure, d’attendre le délai de deux mois pendant lequel l’intéressé peut – depuis un décret du 30 janvier 2012 – contester un avis d’inaptitude.

Mais cet état étant confirmé, l’employeur, s’il ne peut reclasser l’intéressé, peut et doit le licencier dans le mois qui suit (art. 12 CCN). A l’inverse, en cas de faute, la procédure doit être engagée avant l’expiration d’un délai de deux mois suivant les faits reprochés.

> Une rupture parfois inéluctable

Le licenciement est également justifié lorsque les fonctions exercées par l’employeur sont devenues sans objet. Tel est le cas de l’admission en maison de retraite d’une personne âgée ayant recours à une aide à domicile.

Le décès de l’employeur met aussi fin automatiquement et immédiatement au contrat de travail, les héritiers étant cependant redevables du dernier salaire, et de l’indemnité de congé payés et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.

L’absence de cause réelle et sérieuse est sanctionnée par l’attribution éventuelle de dommages – intérêts. A été ainsi considéré comme injustifié le licenciement consécutif au refus par une salariée de vous brusquement son temps de travail de 12h30 à 7 heures, cela constituant une modification substantielle de son contrat de travail (Cour d’Appel de Pau du 10 mai 2007).

> Une procédure stricte

Le particulier doit tout d’abord convoquer son employé à un entretien préalable au cours duquel chacun pourra développer ses arguments ; mais le salarié ne peut être assisté par un conseiller. Il ne bénéficie pas davantage des prérogatives propres au licenciement économique, telle l’éventualité d’un reclassement.

La lettre de licenciement à proprement parler doit exposer très clairement les motifs de la décision. Elle ne pourra être expédié (en recommandé avec accusé de réception) ou remise en main propre moins d’un jour franc après cet entretien. Sauf faute grave ou lourde, le licenciement, tout justifié qu’il soit, ne peut être effectif qu’à l’expiration du délai de préavis démarrant le jour de la première présentation de la lettre recommandée.

Il est fixé respectivement par la loi et la CCN à une semaine (ancienneté inférieure à six mois), un mois (ancienneté inférieur à deux ans) et deux mois, au delà de deux ans d’ancienneté.

> L’indemnité légale

En théorie, c’est encore l’article 12 de la CCN qui fixe le montant de l’indemnité de licenciement, due au delà de deux ans d’ancienneté. Mais les articles L 1234-9 et R 1234-2 du Code du travail étant plus favorable doivent l’emporter, a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011.

Ce faisant, il suffit, selon la haute juridiction, d’avoir acquis un an d’ancienneté pour pouvoir y prétendre. De plus, le montant dû est fixé non pas à 1/10ème de mois par année de présence pour les dix premières années, comme le stipule l’article 12 mais à 1/5ème, le nouveau pourcentage entre en vigueur en 2008 pour tous les salariés du secteur privé.

Mettant fin à une incertitude sur ce point, la Cour de cassation a également, dans un arrêt du 10 juillet 2013, que l’employé de maison licencié pour inaptitude consécutive à une accident du travail a droit au double de l’indemnité légale, comme le stipule l’article L 1226-14 du Code du travail, là encore plus favorable.

Enfin, le particulier doit remettre à son salarié, à la fin de son préavis, exécuté ou non, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi à se procurer sur leur site.